Fases do Procedimento Disciplinar

Para a presente rubrica, a B&C–SOCIEDADE DE ADVOGADOS, RL., preparou o tema voltado às diferentes fases de um procedimento disciplinar.

Antes de adentrarmos nas respectivas fases, importa arguirmos as seguintes questões de partida.

1. O que é um procedimento disciplinar?
2. O que é uma infracção disciplinar?
3. Quais são as fases de um procedimento disciplinar?

Pode o procedimento disciplinar ser conduzido pelo pessoal da empresa que não seja Advogado ou jurista?

I. Aspectos conceituais

Havendo fortes indícios ou confirmada determinada ocorrência de infracção disciplinar no seio de uma empresa, e com vista a garantir a manutenção do poder disciplinar e organizacional da empresa, urge a necessidade da aplicação de uma medida disciplinar, materializável, grosso modo, pela instauração do procedimento disciplinar, salvo a admoestação oral e registada, nos termos do n.º 1 do art.º 88.° da LGT.

Desta feita, torna-se míster adentrarmos na compreensão dos seguintes conceitos:

1. Procedimento disciplinar: corresponde ao processo e respectivas fases ou etapas, do exercício do poder disciplinar, despoletado pela ocorrência de uma infracção disciplinar, visando avaliar e apurar as circunstâncias, a gravidade da infracção e dos danos provocados, com vista censurar e ou reprimir o tal comportamento, mediante a aplicação de uma sanção ou medida disciplinar ao trabalhador que tenha cometido a respectiva infracção. (Cfr. art.°s 88.°, 80.°, 84.°,86.°,87.° e ss, da LGT).

Frisar que, a aplicação de uma sanção ou medida disciplinar não constitui um fim em si mesmo do procedimento disciplinar, mas sim, a consequência logica resultante da determinação da ocorrência da infracção disciplinar e do seu infractor, o trabalhador, com vista a manutenção do poder disciplinar da entidade empregadora e a prossecução dos fins da empresa.

1. Infracção disciplinar: “é todo e qualquer comportamento censurável de qualquer trabalhador que viole os seus deveres resultantes da relação jurídico-laboral”, al. t) do art.º 3.º da LGT. Ora, os deveres jurídico-laborais do trabalhador estão previstos no art.º 84.º da LGT.

Deste preceito, subtraímos dois elementos fundamentais para a determinação de uma infracção disciplinar: i. censurabilidade do comportamento do trabalhador; ii. que tal comportamento resulte na violação dos deveres laborais. Quanto aos deveres laborais, os mesmos não se circunscrevem apenas aos descritos no art.º 84.º da LGT, mas também, abrangem os deveres ínsitos nas normas e regulamentos internos da empresa, definidas pela entidade empregadora dentro do seu poder de direcção e organização, conforme disposto na al. l) do art.º 84.º da LGT.

Poder disciplinar: é uma prerrogativa conferida à entidade empregadora no âmbito do poder e/ou direito prescritivo, de manter a organização, ordem e disciplina laboral no seio da empresa e dos trabalhadores, orientando-os às boas práticas e ou compliance laboral, com vista ao alcance dos objectivos da empresa. (Cfr. art.ºs. 77°, 78°, 80° e ss, da LGT).

Sanções disciplinares: correspondem às medidas disciplinares aplicadas pela entidade empregadora no âmbito do poder disciplinar contra o trabalhador, como consequência da violação dos deveres laborais praticados por este.

A Lei Geral do Trabalho prevê 6 (seis) medidas disciplinares, nomeadamente: i. admoestação oral; ii. admoestação registada; iii. despromoção temporária de categoria; iv. redução temporária do salário; v. suspensão do trabalho com perda parcial de retribuição; vi. despedimento disciplinar, nos termos das als. a), b), c), d), e) e f) do n.1 do art.° 87. ° da LGT. Sem descurar que para além da responsabilidade disciplinar, em função da gravidade da infracção disciplinar cometida pelo trabalhador e dos prejuízos causados à empresa, a sanção pode abranger a responsabilidade penal e civil, conforme art.ºs, 99.° e 100.° da LGT.

II. Fases do procedimento disciplinar

Dito isto, as etapas ou fases do procedimento disciplinar são:

1. Inquérito (variável);
2. Despacho de Instauração do Procedimento Disciplinar e Nomeação da Comissão e/ou Instrutor do Procedimento Disciplinar;
3. Convocatória Disciplinar;
4. Entrevista e Acta da Entrevista Disciplinar;
5. Relatório Disciplinar;
6. Comunicação da Medida Disciplinar;

Arquivo do Procedimento Disciplinar;

Realçar que a fase do inquérito, pode variar a mais das vezes, face a complexidade de identificação do trabalhador ou trabalhadores indiciados na prática de uma infracção disciplinar, i.e., quando se tenha apenas a ocorrência mas não se tenha determinado ainda o (s) trabalhador (es) implicado (s) ou existam dúvidas sobre os indiciados.

III. Qualificação profissional para condução de um procedimento disciplinar

Pode o procedimento disciplinar ser conduzido pelo pessoal da empresa que não seja jurista ou Advogado?

Cabe frisar que, como temos constatado, determinadas empresas conferem a responsabilidade de condução de um procedimento disciplinar apenas aos responsáveis do capital humano. Noutras, a adopção de um modelo híbrido, i.e., a constituição de uma comissão disciplinar. E nalgumas vezes, o tratamento destes temas é confiado essencialmente à advogados, escritórios de advogados para o efeito.

Sobre a questão, pretendemos apenas alertar que, o modelo híbrido ou a confiança do procedimento à um escritório de advogados, são os mais recomendáveis, considerando a necessidade de fundamentação jurídica, da subsunção dos factos à norma, decorrentes de uma obrigação legal, nos termos do art.º 88.° da LGT.

O n.°3 do art.º 88.° da LGT, fixa os requisitos formais e materiais de uma convocatória disciplinar. Nos termos do qual, “o procedimento disciplinar inicia sempre com uma convocatória para a entrevista que deve constar:

1. Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é indiciado;
2. A qualificação jurídica dos factos imputados;
3. Dia, hora e local da entrevista;
4. Informação de que o trabalhador pode fazer–se acompanhar, na entrevista, por uma pessoa da sua confiança e até três testemunhas, pertencentes ou não ao quadro de pessoal da entidade empregadora ou ao sindicato em que esteja filiado”.

Ora, os requisitos supra mencionados parecem de simples articulação, porém, são de extrema sensibilidade e complexidade, que carecem da hermenêutica e tecnicidade jurídica próprias do ofício de um jurista e Advogado, essencialmente.

Portanto, dada a necessidade de fundamentação de facto e de direito quer das peças que são produzidas no procedimento disciplinar, nomeadamente, despacho de instauração do procedimento disciplinar e nomeação da comissão disciplinar, convocatória disciplinar, acta da entrevista disciplinar, relatório disciplinar e comunicação da medida disciplinar, quer do controlo dos prazos (mediante o cronograma de condução do procedimento), é fundamental que a condução de um procedimento disciplinar seja confiada à um jurista, Advogado ou Escritório de Advogados, sem descurar a integração de uma equipa multidisciplinar (modelo híbrido) face a realidade da empresa e da complexidade de certas matérias, de forma a evitar os riscos ligados a ilicitude de aplicação da medida disciplinar, incumprimento dos prazos das distintas fases do processo disciplinar, bem como a nulidade do procedimento disciplinar e das sanções que dali advêm, susceptíveis de causarem tanto danos patrimoniais como danos reputacionais para a empresa.